Je medewerkers gemotiveerd en betrokken houden

"Iedereen wil getalenteerde, gemotiveerde en betrokken medewerkers, alsof ze kant-en-klaar leverbaar zijn. Liefst binnen de 24u én met onuitputtelijke energie." - Thomas Lopez

De vuisten bij elkaar, we got this! Of beter nog; Yes, het is ons gelukt, go team! Voor zo'n plaatje tekent toch iedereen? Toch is het niet evident om tot stand te brengen én te houden.

Anekdote rond een missie & visie VS de realiteit

Mijn vrouw en ik deelden onlangs onze ervaringen rond de kleuterkampjes in onze regio. De voorbije jaren ging onze dochter namelijk regelmatig op kamp en we probeerden verschillende organisaties & thema's uit. We waren het er over eens dat we dé organisatie nog niet gevonden hebben omdat we bijvoorbeeld vriendelijkheid, proactiviteit, creativiteit en zorgzaamheid van de (hoofd)monitoren/ de organisatie misten.

Op een gegeven moment concludeerde ik dat de oprichter(s) en zaakvoerder(s) mogelijks een andere missie & visie hebben voor hun organisatie dan hoe wij die nu ervaarden. Wanneer je bedrijf groeit, kan je niet alles zelf blijven doen, dus rekruteer je medewerkers en reken je erop dat zij de missie en visie van jouw bedrijf mee helpen uitdragen.

De wens van elke werkgever

Iedereen wil getalenteerde, gemotiveerde en betrokken medewerkers, alsof ze kant-en-klaar leverbaar zijn, liefst binnen de 24u én met onuitputtelijke energie. We horen en lezen het vaak; werkgevers zoeken nieuwe medewerkers die onder andere competent, gemotiveerd, collegiaal, flexibel, betrokken, leergierig en positief ingesteld zijn. Kortom, vaak omschreven als "de witte raaf".

Zijn de verwachtingen van de gemiddelde werkgever wel realistisch? Waarom rekruteren we niet meer op competenties in plaats van diploma's? Op waarden in plaats van momentopnames van gedragingen en uitspraken tijdens selectiegesprekken? Ik besef en onderlijn zeker dat diploma's/ brevetten/ andere bewijsstukken essentieel kunnen zijn wanneer de functie grote verantwoordelijkheden en/ of risico's inhoudt. Ik denk daarbij aan artsen, piloten, etc.

Ik ben ervan overtuigd dat een goede, duurzame samenwerking start vanaf de rekrutering, al mogen we het belang van een warme, doordachte onboarding niet vergeten, noch het feit dat motivatie en betrokkenheid dynamische eigenschappen zijn die zowel kunnen toe- als afnemen op de werkvloer. Dat is een belangrijk inzicht voor leidinggevenden, want de gemiddelde medewerker start gemotiveerd aan een nieuwe uitdaging. Wat als diezelfde medewerker na ongeveer een jaar gedemotiveerd overkomt, aan wat ligt dat dan?

Vertrouwen is één van die fundamentele ingrediënten.

Gemotiveerde & betrokken medewerkers

Tijdens selectiegesprekken vraag ik standaard wat de kandidaat nodig heeft om zich goed te voelen op de werkvloer en ook goed te kunnen functioneren. Zowel van collega's, als leidinggevenden en de organisatie. Vaak komen dezelfde dingen aan bod zoals een goede sfeer en leuke collega's. Wanneer ik daarop doorvraag, gaat het quasi altijd over open communicatie en dat er ook eens moet kunnen gelachen worden. Aan roddelen heeft iedereen een hekel (en toch blijft dat een vaak voorkomende valkuil). Ik durf dat samenvatten als verbinding, het gevoel te hebben ergens bij te horen.

Daarnaast gaat het ook vaak over de behoefte aan feedback. Zowel wanneer het beter kan, als wanneer het goed gaat. Medewerkers voelen zich graag competent in wat ze doen. Constructieve feedback zorgt voor duidelijkheid rond verwachtingen en stimuleert ook groei.

Ten slotte hoor ik ook regelmatig dat er behoefte is aan variatie. Terwijl ik het neerschrijf, besef ik dat het vaak containerbegrippen zijn met veel ruimte voor interpretatie dus raad ik aan om steeds door te vragen tijdens zo'n gesprekken. Wat bedoelt de kandidaat/ medewerker er precies mee? Wanneer wordt die behoefte dan vervuld? Kunnen ze een voorbeeld geven? Of zelf iets voorstellen?

De piramide van Maslow VS zelfdeterminatietheorie (ABC-model)

Vroeger werd er voor fysieke & psychologische behoeften vaak verwezen naar de piramide van Maslow. Er circuleert kritiek rond de volgorde/ hiërarchie van de voorgestelde behoeften en ook dat zijn model wetenschappelijk minder onderzocht werd.

De zelfdeterminatietheorie (ZDT) is een meer recente kijk op psychologische behoeften en (werk)motivatie en werd ook veel beter onderzocht. Volgens de ZDT is er low & high quality motivatie. Om mensen duurzaam gemotiveerd te houden, focussen we ons best op de hoge kwaliteit. Dat brengt ons bij het ABC-model:

1. Autonomie: het gevoel hebben dat je bepaalde keuzes zelf kan/ mag maken.

2. Betrokkenheid: het gevoel hebben dat je ergens bijhoort en gesteund wordt.

3. Competentie: het gevoel hebben dat je goed bent in wat je doet en je jezelf verder kan ontwikkelen.

Zonder vertrouwen op de werkvloer zullen bovenstaande behoeften niet/ minder goed vervuld kunnen worden.

Dynamisch proces

Deel je mijn mening dat kant-en-klare witte raven misschien niet bestaan, maar ze wél gevormd kunnen worden? Dat vraagt tijd en energie van alle betrokkenen, maar brengt ook concrete resultaten via duurzame samenwerkingen. Want laat ons eerlijk zijn, goede medewerkers wil je houden en niet zien vertrekken langs de achterdeur.

Bij Vonkt helpen we individuen, teams en leidinggevenden groeien wat dus rechtstreeks bijdraagt aan de motivatie op de werkvloer. Slaat de vonk over? Neem dan zeker een kijkje via ons aanbod.